作者：肖石 来源：进步青年网

摘要：武汉富士康管理森严，一切以产品为核心，很少考虑工人的现实需要。跳楼事件发生后，武汉富士康构建“天罗地网”，又召开“誓师大会”、设立爱心热线电话，对改善工人的生活、工作状况没有丝毫帮助。武汉富士康工人工资的提高也很有欺骗性，现在基本工资不过比当地最低工资标准稍高而已。但由于学生工较多，他们在当地社会网络很多，所以武汉富士康的工人不完全是原子化的个体，他们现在就有矿工行动，未来还将发展出更广泛的集体行动。 关键词：富士康，等级，天罗地网，誓师大会，旷工 武汉富士康位于武汉市江夏区的东湖高新区内，紧靠流芳镇汪田村，武广高铁自北而南穿越其间。目前共有员工约2万人，部分是从深圳随产线调过来的管理人员和普通员工，大多数则是技校的实习生。园区内主要有CMMSG、MOEBG和CCPBG等几大事业群，工人们分白夜班两班倒地生产惠普、联想等品牌的电脑机箱和奥林巴斯等品牌的数码相机。 1 工厂等级 等级制度森严是武汉富士康工厂最为显著的特征之一，这一等级制度由两个相互分离但又互为补充的体系组成。一是以普工为基础的职位等级。从普工开始，处于生产第一线的有带线、维修、全技员和线长，基层管理者不直接承担具体的生产任务，而是在生产线发生突发情况（如机器故障、工人病假旷工等）时负责保障生产线的持续有效运转。在生产第一线，线长是生产组织的最高直接领导，所有工人都需要服从线长的调配，但是在整个工厂的管理体系里面，线长不具备任何生产决策的权力，而只是负责将课长以上作出的关于生产量、加班、调休等决定下达并组织和监督普通工人执行。二是以大学毕业生为基础的职位等级，这一体系超出了纵向生产组织与管理的范围，涉及到几乎所有富士康的各个职能领域，在武汉富士康，这一等级体系分为不铨叙、铨叙、元级（元一、元二及元三）和师级（师一直至师八）。 在这两重等级体系下，工人与管理人员在决策权力、薪资待遇和人身自由度上的差别。对于一线生产的普工，不能参加任何生产决策，正如一位工人所言：“在这儿一点点自由都没有，主要是没有思想自由，上面说什么你就做什么，我觉得自己待在这儿都待傻了。”真正参加生产决策的是课长及以上的管理层，线长在其中主要发挥上传下达和执行决策的作用。薪资待遇的差异虽然也与职位等级有关，但是它与身份等级的相关关系更为直接，最为明显的例证在于，只有铨叙及以上的员工才能将工厂打到饭卡中的餐费取出，不铨叙的员工如果没有将餐费用完，饭卡中的钱就再也不能为己所有。另外，在身份等级序列中处于不同层级的工人的工资也有差异，普工的基本工资是950元，剩下的便是加班工资；而刚进厂实习的本科生能拿到1600元，转为正式工之后还能再增加三四百甚至五六百。在加班方面，普工更多情况下是被强制加班，而身份等级较高的员工则属于志愿加班，前者有加班工资后者没有。加班要求上的差异直接导致了工作时间的差异，普通工人每天工作10小时是正常情况，加上在路上和吃饭的时间，普通一天呆在厂区内的时间大多接近12小时，而刚进厂的本科生则鲜有加班的经历。周末休息同样如此。总之，对于普工而言，他们的工作时间是由生产决定的，而对于等级较高的员工而言，工作时间更加符合作为人的需要。除了工资和工时，普工和较高的等级的员工在社保、住房或住房补贴、交通补贴上也有诸多差异，以师一级的正式员工为例，他们有交通补贴160元，住房补贴450元，再加上底薪2000多元，医药费能报销60%，更高层级的员工还会有住房公积金甚至厂房提供的住房，而相对的，普工的底薪是950元，如果在厂外住宿的话补贴是400元，只有当一个月每天都加班时，他们的工资总额才有可能达到2000元，但是这种情况是极少出现的，在生产的淡季，普工的工资在扣除社保之后一般在1000元左右。另外，技工、大学生的住房是四人一间，而普工则是八人一间。而在白夜班的问题上对不同等级的员工也有不同的要求，课长及以上的管理层不用上夜班，组长即使有时上夜班也多半时候在睡觉，而普通一线工人则必须根据生产线的速度进行生产，虽然相对于白班而言他们不用承受的压力要相对小一些。请假方面，技工、大学生请假获批的可能性要远远高于普工。 武汉富士康工厂中这两重等级体系的差异由许多措施进行标示和保证。例如，不同等级的员工的工服不同，男性普工穿深蓝色T恤，女性普工穿红色T恤，中层管理者和大学实习生穿白色T恤。另外一个比较极端的实例是，工厂中普通工人和较高领导层进出厂区所走的道路都不是同一条，原因在于普通工人在进出厂区时需要通过安检，而领导不用，工人是不被允许走领导走的那条路的，正如访谈中一位工人所言：“厂子大是要有纪律，但是不要这么严嘛，把等级分得这么清楚，搞得好像我们学历低的人就想偷东西，如果想（要），我们就自己买了是不是？”在访谈中，普通工人更愿意透露他们的工资水平，而受过较高教育的员工对工资这个话题则表现得更为敏感和保守，他们往往不愿意回答关于工资的问题，这种敏感和保守有时还带着自豪的情绪，比如我们访谈到的一名刚从大学毕业来到富士康的学生，在问及月工资收入时，他得意地说道“秘密，secret！”。 不仅如此，这两重等级体系具体的序列也被强调，在武汉富士康，“越级上访”构成了直接开除的一项充分条件，如果员工有任何问题需要与上级沟通，都必须通过离他最近的领导一层一层地向上传达，越级沟通时绝对不被允许的，并且也不会有什么实际效果，因为即使你能将问题反映到较高层级的领导那里，他也会将你的意见或需求返还到他的下级手中进行进一步的处理，因为作为同一个工厂的领导层，他们贯彻的是同一种行为逻辑。有一个实例可以为之佐证，曾经有一位员工越了三级发邮件向他们最大的领导反映问题，后来这位领导将这封邮件转给了他们的主管，他们的主管把他叫过去说了一顿，并且最终以考核成绩过差的名义将其开除。除了对越级上访的严厉禁止，在生产过程中的等级序列也被忠实地贯彻着，有时课长组长会到车间巡察，如果他们发现有员工表现不好，他们不会直接与员工沟通，而是会将线长等基层领导责骂一通，然后再由线长问责一线工人。 2 跳楼事件与富士康的“维稳”对策 在深圳富士康的跳楼事件发生后，武汉工厂也采取了一些相应措施来稳定工人情绪。武汉富士康采取了涨工资、布置“天罗地网”，以及建立“相亲相爱小组”（即“爱心小组”）、开通心理热线电话等具体措施。 2.1 涨工资和“天罗地网” 首先是涨工资。今年五月的时候，武汉的富士康涨了一次工资，普工的基本工资从700多元加到了950元，其他工种的工资也有增加，一位技工说调了大概30%左右的技工的工资。其中也有一个很重要的原因，就是今年的6月22日，武汉市开始执行全省最低工资标准，其中中心城区最低为每月900元，每小时9元。这样看来，武汉富士康的基本工资与武汉市最低工资标准其实是基本一致的。当然，对于大多数富士康的员工来讲，他们认为这次涨工资的最重要原因，还是深圳富士康跳楼事件的影响。 很多员工都提到今年10月前后会从两班倒改成三班倒、并会再涨一次工资，但对工资涨的幅度和具体的情况却众说纷纭，有些工人说 普工的基本工资要涨到1600元，有些工人说只涨很少的一点，有些工人说要涨到1200元，众口不一，但有一点却是一致的，就是今年还会涨一次基本工资，至于涨到多少、根据哪些因素来涨工资、什么时候涨并没有统一的答案。当我们问及一些工人今后有什么打算的时候，一些工人保持了观望的态度，告诉我们这取决于10月份涨工资的情况，如果觉得不错的话就会继续在厂里待下去，否则很有可能换一份其他的工作。还有一些工人对涨工资的实际情况进行了分析，认为说是涨工资，只是表面的涨，其实工资水平仍和之前持平，还有可能会减少——到10月时，武汉富士康要实行宿舍外包，将工人宿舍外包给政府，由政府进行管理，但水电费却由工人自己交，根据这种说法，涨工资的实质是工厂将水电费通过工资的形式补偿给工人。一些工人觉得富士康这样的做法将是很明显违反了之前签订工厂包吃包住的劳动合同的。 此 外，虽然武汉的富士康工资提高了，但对于一些从深圳龙华过来的员工来说，这边的工资却低了不少。他们在龙华厂区时，每天大概工作十二个小时，能拿到两千多元的工资；他们来到武汉后，底薪调低了，而此次随着武汉富士康底薪的提高，原本就在武汉富士康工作的工人工资涨到了和他们过去在深圳一样的水平——他们在深圳的同伴们的底薪此时却已涨过了1000块钱。这些员工感到愤愤不平。 其次是布置了“天罗地网”。当深圳富士康的跳楼事件发生后，武汉这边的宿舍阳台被围起了铁丝网，工人们称之为“天罗地网”，其实就是用防护窗将宿舍和阳台都封死了，防止发生和深圳类似的事件。这种举措就像一个头痛医头脚痛医脚的拙劣医生，员工们普遍认为这样还使得晾衣服之类的活动变得很不方便，而且“宿舍搞得跟坐牢一样”，只会让人更加郁闷。 2.2 “相亲相爱小组”和心理热线 在组织层面，武汉富士康成立了“相亲相爱小组”，这种形式的小组主要以厂线为单位，线长、技术员和普工都是里面的成员，一个小组有一个组长，基本就由线长来担任，目的是让工人们有什么事情就告诉组长，不要想不开。但很多工人都说不知道有这么个小组的存在，即使是知道其存在的工人也说它几乎没有任何作用。 还有就是热线电话78585，谐音是“请帮我帮我”，类似求助热线。有一个员工说，“我打过，有一次我们没事就试着打了一下，结果打不通，后来我们问，他们说要用产线上的电话才能打通。他们也会下来做调查，到产线上问问你最近怎么样，有没有什么问题，也没有什么后续的措施，调查完了就算了”。事实上，我们访谈到的绝大多数员工，基本没有人提到或拨打过这个热线。 2.3 “誓师大会” 在知道工会的人当中，有很多都将工会与“誓师大会”联系在了一起。“誓师大会”是指前段时间富士康的工会举办的一场活动，题为“珍爱生命，构建和谐”。也有工人认为，武汉富士康是自此以后才成立的工会。 关于誓师大会的举办方，工人中间有两种观点。一种认为是工会，另一种认为是厂方。一些工人虽然参加完整个大会，却连组织方也不清楚，只说是线长通知的，线长说去就去了。一些工人被要求参加，去了之后才知道不去也行。更多的工人讲，因为大会的时间不是周六周日，而且是在平时的下午三点多钟，自己所在的产线那时候基本完不成任务，所以只能接着干没法过去，去的工人许多是当天活儿已经结束的。 认为是工会举办的工人告诉我们，这次大会其实就是为了拆除上面提到的“天罗地网”而要工人表态的一次活动。原则上要求所有工人在A区大礼堂的开会，“有唱歌跳舞”，“口号是什么‘相亲相爱美好未来’，全国各地的富士康都现场连线，还有去光谷那边游街的，搞得像过节一样”。据说在厂区里全国各地的富士康都现场连线，把各地富士康工人的聚集场景用大屏幕播放出来。大多数参加或者了解一些情况的员工都认为这只是一次面子工程，没有任何实质的作用，因为现在铁丝网什么的都还没有拆掉，去光谷的“游街”更从头到尾都是在跟着别人走，也不知道目的是什么。 从这些事例中我们可以看出，工人们关于大会的组织和形式的描述并不相同，而且很多工人对此次誓师大会内容和目的都不了解，只是根据线长的要求去做，热情不高且无目的性，更多的工人干脆没有参加。去了的工人也只是受上级“要求”而去，完全不知道大会的目的是什么。部分了解大致情况的工人们都觉得这只是做做样子的表面活动。一个实习工讲：“一条线才去两三个人、甚至有的线都没人。什么‘珍爱生命’、搞个什么歌的。在线上的，他们搞个什么活动我们都不知道。”这并非工人们的愚昧无知，而恰恰淋漓尽致地反映了富士康工会对工厂的依附和软弱。 通过对工会和一些组织与活动的介绍我们可以看出，工人的管理主要还是以产线为单位，比如誓师大会是由线长通知的，相亲相爱小组的成员也主要是产线的成员，热线电话只有在产线上才能打通……从这种程度上说，产线是将工人联系起来的纽带，而通过宿舍、同乡、同学等自组织的方式形成的组织却很少。住在同一宿舍的工人互相都不认识，同乡、同学平时很少来往，造成了现在这种工人的生活始终无法与生产相分离的状态。除了工作生产，产线已经取代了其他的各种自组织关系，成为了工人生活的组织者，再生产中，代表工人的是产线；在生活中，联结工人的依旧是产线。工人在富士康里没有自己的代表、属于自己的组织，他们的统治者就是承载着利益和速度的产线本身。 3 工人的反抗行动 虽然武汉富士康普通工人缺乏自我组织，但是由于不合理的工作环境和工作条件，在工厂中仍旧出现了一些工人反抗的迹象。这些反抗有个人层面的也有集体层面的。 个人层面，例如有一个访谈对象的加班时间多次被抹去零头（如本来加班2.5小时，结果给算成2小时），虽然这种现象并非发生在他一个人身上，但是其他人比较冷漠，不愿意为在这件事情上捍卫自己的利益，他于是一个人单枪匹马去找课长理论过，最后课长虽然承诺解决，让他回去等一等，但是这件事情还是不了了之了。这样的事例在访谈中出现过好几次，但是基本上工人通过这种方式反映的问题都没有得到有效的解决。 而在集体层面的实践则大为不同。在访谈对象谈到的事情中有这样一个集体旷工的案例。一名技校来实习的学生工回忆： 有一次我们车间连着加了一个多月的班都没有放假，大家都受不了了，于是私底下相互约好，有一天车间里的好几百人都没有去上工。厂里最怕工人旷工，因为这样产量就容易完不成，而我们车间全体旷工之后，整个车间的生产都停下来了。后来厂里把车间里有的线长开除了，并且给我们调休。这次事件没有人领头组织，也没有人代表我们跟厂里面沟通说我们是因为什么原因旷工、我们有什么具体的要求，反正我们就是好几百人一起集体行动，发泄一下，其实厂里知道是为什么，因为我们之前也有个别地跟线长说过这个问题，但是一直都没有回应。这次我们好几百人一起，人多力量大，他要是开除的话就得一下子把我们好几百人都给开除了，而且我们就旷了一天的工，第二天就都上工了，一般旷工三天或更久才会被开除。 这个实例表明，武汉富士康的工人也会在特定情境下采取集体行动来反抗资方的压迫，但是在这些集体行动中，还看不到十分明确的组织化的痕迹，工人们也没有提出具体和长期的要求，而更是表现出一种自发的发泄式的集体行动。但毕竟这种抗争也能带来改变。 4 结论 4.1 工厂管理的整体特征 等级制度森严是富士康工厂的一个重要特征。这些等级序列依据学历、资历、个人能力、技术及台陆的区别加以排列，在这些等级结构之下，工人和各级管理人员在权力、薪资待遇甚至人格待遇等诸多方面有广泛而深刻的差别。 一切以生产或产品为核心是武汉富士康工厂的另一个重要特征。人尤其是普通工人的需要很少成为制度设计或生产决策的重要影响因素。举例来说，在工厂的许多车间中都装有空调，但是这些空调并不是为了为工人创设一个较为舒适的工作环境，他们往往是为了产品或机器的需要，以致于工人时常会觉得车间内的温度要么过高要么过低，并不能给他们提供舒适。另外一个较为明显的例证是，有些工种会要求工人戴手套进行操作，因为手会出汗，碰到产品可能会造成产品生锈，工厂强调这一要求时也会先说这是为了“保护产品”，其次才是“保护工人的手”，工人只是作为一个生产过程的附属品被加以考虑。 工会没有自己的群众基础、依附于工厂的日常管理体系，是武汉富士康工厂的另外一个特征。在深圳跳楼事件之后，武汉工厂由于各方压力也开始组建自己的工会，这个工会出场是在今年七八月份的“誓师大会”。但超过一半的工人表示他们并不知道工会或直接表示武汉富士康没有工会；即使在知道工会的工人当中，也有很多人表示他们并不知道工会是一个什么性质的组织，或是它和工厂有什么区别，因为有普通工人说“誓师大会”的活动是由线长通知的，而有一位代组长表示，他以为工会和工厂是一个系统，因为当时的活动信息完全是由工厂系统一层一层传达的。从这里可以看出，武汉富士康工厂中的工会并没有自己独立的组织，它仍旧依附于工厂并且服务于资方的逻辑。 工厂深圳跳楼事件的应对措施也表现出相似的特征，无论是“天罗地网”还是爱心小组爱心热线电话乃至誓师大会，都没有在实质意义上给工人带来显著的帮助，而更多地表现为对社会舆论压力的作秀。至于涨工资，如果考虑到从深圳龙华调过来的工人实际上工资降低了这一事实，会发现这一举措也是出于地方工厂的利益需求而非基于工人的利益。 总而言之，武汉富士康工厂中的普通工人基本上仍然处于某种“血汗工厂”制度的控制之下，他们作为个体从人身安全到人格尊严都没有得到有效地保证，他们仍然被牢牢地钳制在资本增值的逻辑下，本应成为他们维护自身权利诉求的工会只是工厂给外界舆论制造的一个假象，在这种情况之下，工人该如何依靠他们自己的力量来争取有尊严的生活呢？ 4.2 工人的意识与行动 由于富士康普工流动性大、往往局限于自己较为狭小的交往圈子且不太关注外在环境，他们的自我组织化程度比较低。武汉富士康本地工人比重大，许多人宁愿将自己的归属感诉诸家庭而非工厂。但即便如此，工人们在个体层面和集体层面都曾经对不合理的工厂制度、政策和现状进行过反抗。我们发现，学生工事实上构成了武汉富士康生产最重要的支柱，他们的背后有着曾经校园生活的天然联系，他们有较为一致的思想基础和生活爱好，而且即便通过完全打乱工人的种种联系来分配宿舍，武汉富士康也并未完全打碎工人之间的联系。如上所述那起旷工事件，本身就是学生工群体的一次无声抗争，它表明，武汉富士康工厂的工人也并不完全甘心于任人宰割。虽然从表面上看来，这些反抗的组织化程度还比较低。就像另外两名学生工说的那样： 访问者：今天好像有挺多罢工的，本田什么的，你们知道吗？ 工人A：那都知道。 工人B：肯定会这么想的。像我们这边还不是有，不过就是他们不集中，如果集中起来他们全体罢工，他（老板等）又能怎么样呢？